ブラック企業とホワイト企業

【後編】では、ゆるブラックではない、本当のホワイト企業になるためには具体的にどんな施策が必要か考えていきます。

その前に、ちょっと前回の復習をしましょう。この概念が認知され始めたきっかけはTwitterでした。

「『ゆるブラック企業』ってある。何年やっても月給20万ちょいで、キャリアパスはなく他社で通用するスキルも身につかない。(中略)5年もいれば向上心もスキルもなくなり、歳だけとって人生終わるとこ」

単純作業のみで身に付かないスキル。やる気のない同僚。雀の涙ほどしか上がらない給料。転職すらできない。気がついた時には茹でガエル状態。ゆるブラック企業で働く人の近い将来はこんな状態になっているかもしれません。

では、あなたが経営（務める）する会社はどうしたら本当のホワイト企業になれるのでしょうか？

まず大前提として、ブラック企業になることは避けねばなりません。
厚生労働省のHPを参照すると、ブラック企業の定義について以下の様な記述があります。

一般的な特徴として、
①労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す
②賃金不払残業やハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い
③このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う。
などと言われています。

これを読めばお分かりになるかと思いますが、厚生労働省は
「①時間」「②ハラスメント」「③格差」
についてしか触れていません。これさえクリアすれば万事OK、ホワイト企業！という訳にはいかないということはここまで読んでくださった方ならお分かりかと思います。

では、ゆるブラック企業に足りないものは何か、という視点で考えてみましょう。

スキル、キャリアステップ、昇給、やりがい…これらは一連の流れとして成立しそうですね。
キャリアステップが明確で、それに則り昇給があり、各ステップでスキルが身につき、労働者のやりがいに繋がる。このサイクルがあれば、ゆるブラック企業から脱し、解毒が出来そうですね。

ある中小企業の例をあげましょう。ここでは評価制度を用いて若手の教育を行っています。

まず前提として評価項目があり、若手社員には先輩が一人つくメンター制度を用い、定期的に面談を行います。そこで自己評価と先輩からの評価で総合点を算出し、ランクアップできるかを検討します。そして、今後はどの項目を重点的な目標とするかを先輩と決めていきます。これを一連の流れとして、1年で４回評価を行います。

一定以上の点数と取得しランクアップが出来たら昇給、評価項目は単にスキルだけではなく、「周りの人の事を考えた行動ができているか」などの人間的な要素や愛社精神を問うものも含まれているため、若手でもチャンスが多く与えられている評価制度になっています。

こうした評価制度のほかに、福利厚生を見直して資格手当を導入することも社員のやる気や自己研鑽、やりがいに繋がります。

当たり前ですが、会社を動かすのはヒトです。
ただ毎月お金を渡すだけでは必ずしも積極的に人は動かないものですから、どうしたらやりがいに繋がるのか、長く自社で働いてくれるのか、そんな当たり前のことから考えたら、おのずと上記のような制度や施策が必要になってくることは明白です。

社員の気持ちを親身になって考える。働き方改革は、「当たり前」の概念と、少しの優しさと手間があれば実行できるのかもしれません。

そうすれば、社員が会社のことを好きになり、もう少し頑張ってみよう、会社に貢献しようという気持ちが芽生えてくるはずです。自社で働くことに誇りをもって、お互いやりがいを感じながら毎日仕事をしたいものです。