24卒の採用市場と学生の動向を振り返り

2024年もどうぞよろしくお願いいたします。

みなさんは、25卒採用に向けてどのように採用計画を立てていらっしゃいますか？

移り変わりが激しいこの時代、毎年同じ採用手法では、成り立ちません。

今回はこれからの25卒の採用活動の対策のために、

24卒の採用市場と学生の動向を振り返りながら、ポイントとトレンドを解説していきます。

目次

・24卒採用で一番の問題は【母集団形成】 ・母集団形成が上手くいかない２つ大きな要因 ・インターンで絞って、本選考で選ぶ時代に ・惹きつけ続けるための２つの施作 ・最後に

・24卒採用で一番の問題は【母集団形成】（エントリー数の確保）

マイナビの採用活動における6月時点の調査を見ても、

前年比を見ても急激に伸びていることが分かっています。

新卒採用が難化していると言われておりますが、

人事ご担当者の皆様へのアンケートを通して、皆さん共通して

「母集団形成」に課題感を感じていらっしゃることが分かりました。

各社がいかに学生に出会いにくい市場になっているかが分かります。

その母集団形成が上手くいっていないポイントとして、２つ大きな要因があります。

・母集団形成が上手くいかない２つ大きな要因

①「学生の志向」を理解できていない

以前までの学生は、「内定取り消し」や採用活動の縮小の影響によって、

不安とともに就職活動をしている世代でした。

コロナ禍の就職活動になり、就職できるのかという「危機意識」が

高まっていたことも影響しています。

リスクヘッジ重視の就職活動で、とにかくエントリーして、

とにかく沢山内定を貰うという傾向にありました。

ただ、近年学生が触れられる企業が増え、自分達で選べるのではないか

というマーケットへと移行し、いつしか企業は選ぶ側から選ばれる側となっていきました。

ダイレクトリクルーティングや新卒紹介など、

特に学生が「楽」して就活できるサービスが増加していることも要因です。

つまり、とにかくエントリーやとにかく内定を貰うなど、

「とりあえず」の行動が減ってきていることが分かります。

②学生動向に合わせて対策が取れていない

そういった「楽できる就職活動」の中でも、

企業情報を知ったうえでしっかり見極めてから本選考に臨む学生が増えています。

「タイムパフォーマンス」という言葉も近年よくい耳にしますが、

いかに効率よく、“はずれ”を引かないかが学生にとって重要に。

「とにかく量で勝負！」という時代ではなくて、いかに効率良く、

自分に合った企業を選べるのか、という点で効率重視の学生が増えてきました。

それによって「母集団が集まりにくい」ことに悩む企業が増加しました。

・インターンで絞って、本選考で選ぶ時代に

インターンの平均参加社数は前年度と比較してそこまで変動はありませんが、

全体のエントリー社数は減少しています。

言い換えると、学生はインターンの時点で企業を選別して参加することで、

その企業やその業界の知識を増やします。

そして、以降の本選考の際にある程度企業を厳選し、

エントリーしていることが分かりました。

以上から、これからも母集団形成には難しさが伴うといえます。

今足りない母集団を以前のように戻すことや「劇的に増やす」ということは、

傾向から分かる通り、昨年度の同じ手法で、同じ行動量で

採用活動をしていては難しいと考えた方が良いでしょう。

つまり、今後の採用活動で注力すべきは今の学生に合わせた「採用戦略」です。

加えて一度接点を持った学生（求職者）をいかに惹きつけていくかが重要になります。

では、どうすれば求職者を惹きつけられるのでしょうか。

・惹きつけ続けるための２つの施策

①CVR（コンバージョンレート）の向上

いかに出会えた数少ない学生と繋がりを持ち続け、内定出しまで

繋げられるかが重要になります。

ここでの繋がりというのはエントリーだけでなく、

一度でもWEBサイトに訪れてくれた学生も含めます。

そのWEB訪問者を最終的に結果（採用では入社）に導く割合のことを

CVR（コンバージョンレート）と呼びます。

この求人情報や会社情報の見せ方は、応募数や応募者の結果に直結するものでもあります。

その進捗を確認し、結果を踏まえて文章や画像を変えるなど、

改善につなげるPDCAを回すことで、より効果を見出すことができます。

また、面接では一人ひとりと向き合って、柔軟な対応を心掛けていくべきですが、

いかにその求職者の潜在層にアプローチし、次のステップへと進みたくなる

動機を作れるかは、データで改善することができます。

このようにサイトからのエントリー増加やスカウトメールの開封率の向上など

「より良く惹きつける」ために、コンバージョンの意識を高めていきましょう。

②マッチングの見直し

上記のCVRを見直しながら、全体数が減少しても、採用したい層の応募が集まるような

コミュニケーションの仕方を考えていくことも重要になります。

実際、ある程度のソートをかけたり、スクリーニングを利かせたメッセージに切り替えたりと

施作を打つことで、応募総数は減ったけれども応募時点でのマッチング制度を上げた結果、

最終的な承諾率が劇的に上がったというケースもあります。

データを分析する中でも、その中の質も見直すことで継続的な関係性を構築するといった

効果をもたらすことができます。

このような理由から、コンバージョンとマッチングを上げていくことが

大切となってくることが分かりました。

とはいえ、量と質は相反する傾向にあるものなので、

自社はどちらに重点を置きたいか軸を持ち、割り切ったうえで考えることが良いでしょう。

最後に

繋がりを持った学生への惹きつけだけでなく、母集団を増やしていきたいのも当然です。

現在では、シンプルなアクションで済むことから、見つけてもらうのではなく、

企業側からアプローチしていくダイレクトリクルーティングや新卒紹介のようなサービスに

登録する学生が増えています。

エントリーを増やしていくために必要な行動を取りながら、

インターンシップや説明会の予約者数などコミットしやすい数字を追い、

今後の採用活動に向けて準備していきましょう。

母集団形成や学生（求職者）への惹きつけについて詳しい内容が知りたい方は

ぜひお問合せください！

今回も読んでくださりありがとうございました！